El artículo 57 de la nueva reforma laboral, radicada ayer por el Ministerio del Trabajo ante la Cámara de Representantes, plantea las modalidades de trabajo a distancia, por lo que propone modificar el artículo 89 del Código Sustantivo del Trabajo y el artículo 2 de la Ley 1221 de 2008, es decir, este articulado pretende regular el trabajo a domicilio y el teletrabajo.
Sobre el trabajo a domicilio, el articulado detalla que debe haber un contrato de trabajo con la persona que presta habitualmente servicios remunerados en su propio domicilio, sola o con la ayuda de miembros de su familia por cuenta de un empleador.
¿Qué es el teletrabajo?
El texto del proyecto de ley define el teletrabajo como una forma de organización laboral, que se ejecuta con un contrato de trabajo o de una relación laboral dependiente, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas, utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación (TIC), para el contacto entre el trabajador y empleador.
Esta modalidad, según la reforma, no requiere la presencia física del trabajador o trabajadora en un sitio específico de trabajo.
El teletrabajo también puede entender de las siguientes formas:
1. Teletrabajo autónomo: es aquel donde los teletrabajadores pueden escoger un lugar para trabajar (puede ser su domicilio u otro, fuera de la sede física en que se ubica el empleador) para ejercer su actividad a distancia, de manera permanente, y solo acudirán a las instalaciones en algunas ocasiones cuando el empleador lo requiera.
2. Teletrabajo móvil: es aquel en donde los teletrabajadores no tienen un lugar de trabajo establecido.
3. Teletrabajo suplementario o híbrido: es aquel en donde los teletrabajadores laboran alternativamente, de manera presencial y virtual en la jornada laboral semanal, y que requiere de una flexibilidad organizacional y a la vez de la responsabilidad, confianza, control, disciplina y orientación a resultados por el teletrabajador y de su empleador.
4. Teletrabajo transnacional: es aquel en donde los teletrabajadores laboran desde otro país, siendo responsabilidad del teletrabajador o teletrabajadora tener la situación migratoria regular, cuando aplique, y responsabilidad del empleador contar con un seguro que cubra al menos las prestaciones asistenciales en salud en caso de accidente o enfermedad.
En este caso, el empleador se hará también cargo de las prestaciones económicas, en caso de que no sea posible ampararlas por el Sistema de Seguridad Social Colombiano.
Auxilio de conectividad en reemplazo del auxilio de transporte y auxilio compensatorio de costos de Internet y energía
El articulado detalla que el empleador deberá otorgar el reconocimiento de un auxilio de conectividad para teletrabajadores que devenguen menos de dos salarios mínimos legales mensuales vigentes, en reemplazo del auxilio de transporte.
Para el caso de teletrabajadores que devenguen más de dos salarios mínimos, podrán de mutuo acuerdo con el empleador, fijar el costo del auxilio mensual que compensará los costos de conectividad o su exoneración.
Asimismo, el proyecto de ley aclara que los empleadores deberán proveer y garantizar el mantenimiento de los equipos de los teletrabajadores, conexiones, programas, valor de la energía, valor de internet, desplazamientos ordenados por él, necesarios para desempeñar sus funciones.
Por lo que, el empleador y el trabajador fijarán, de mutuo acuerdo, el auxilio mensual que compensará los costos de internet y el valor de la energía.
Promoción del trabajo a distancia
La nueva reforma laboral, en su artículo 60, hace una exhortación para que las empresas promuevan la transición de puestos de trabajo presenciales a las diferentes modalidades de trabajo a distancia.
Esto se hará de la siguiente manera:
1. Las empresas que tengan en su nómina entre 20 y 50 trabajadores promoverán la implementación de las diferentes modalidades de trabajo a distancia, como mínimo de un 5 % de sus puestos de trabajo existentes.
2. Las empresas que tengan en su nómina entre 50 y 200 trabajadores promoverán la transición a las modalidades de trabajo a distancia con por lo menos en 10 % de sus puestos de trabajo existentes.
3. Las empresas que tengan en su nómina a partir de 201 trabajadores harán dicha transición a por lo menos 15 % de sus puestos de trabajo existentes.
“La aplicación de dichos porcentajes será obligatoria a partir del segundo semestre de entrada en vigencia de la presente ley”, sentencia el articulado.
